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姜丽丽
2022-02-10 22:14:14
公司新成立劳务公司，想安排我负责整体运行，不知如何规划，开展工作
天露
2022-02-18 17:07:48
1、以终为始，先明确劳务公司的战略目标；
2、进行战略目标的分解：分解收入目标、验证收入目标、分解成本目标、验证成本目标；
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姜丽丽
2022-01-10 11:03:04
酒店餐饮行业积分制激励方案，没有一点思路，目的是规范行为，提高人效
吴小翠
2022-01-10 18:21:59
同学你好，可以添加下小舞老师微信：18556784340，给你发一些相应的资料可以参考下
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姜丽丽
2021-12-19 17:25:09
老师，公司今年基本没有营收，公司计划搬迁去其他城市 ，目前有14个员工，工作全是满5年以上
如何操作规避用工风险，降低赔偿费用呢，赔偿费用怎么计划，请教老师
莫高平
2021-12-20 10:03:57
您好，关于您的问题本周二晚20:00，元辰老师关于年终破局直播辅导中会设置专门的1对1互动环节。您可以梳理下您问题，在直播间进行互动交流
可添加田圳老师微信：chinabxex1314
邀您免费加入直播学习！！
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姜丽丽
2021-11-26 16:27:16
老师:
我们招聘的工人,想按每小时13元/计算,按月发放工资，放假就不放假，就是长期的临时工
像这种用工方式，采取什么用工模式哟，是否形成的劳动关系，签订什么协议呢
肖倩倩
2021-12-03 16:03:11
小时工用工，因为用工方式比较灵活，通常适用非全日制用工模式。
应当注意以下几点：
1、劳资双方应当签订 非全日制用工协议
2、根据《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》第五条规定，用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。
3、非全日制用工以小时计酬为主，计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。且工资结算支付周期最长不超过十五日。
4、非全日制用工下，劳动者在同一用人单位一般每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累积不超过二十四小时。
需要注意的是：对员工的加班应当持谨慎态度，如果工作时间长期超过法定工作时间，一旦发生劳动争议，则容易被认定为全日制用工。
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姜丽丽
2021-05-19 10:19:34
校园招聘：线上，线下招聘失败，尤其是线下，简历收到3份，写分析报道从哪几方面写呢，这是要挨批的节奏
天隆
2021-05-19 10:34:00
1 分析报告就正常写，包括数据案例情况，你的做法都写出来，用5w2h.格式
2 如果做得不好的话下面一定要写上你的改善对策，123是什么，
3 老板要看你的改善对策，而不是你把问题抛出去不管了。同时真的遇见了异常要写出来，需要哪方面协助。记得随时复盘自己和工作
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天雪
2021-05-19 10:35:01
你好
招聘失败，从招聘环节进行复盘
比如，以月度为例，什么岗位，在多少个渠道进行了招聘，主动邀约多少，被动邀约多少，收获简历多少份，邀约了多少人，到面有多少人，初试复试多少人，通过面试多少人，到岗多少人
你计划每个环节的数量是多少
从两方面分析
一是数量，与计划数量相比是否达标，未达标是因为什么
二是质量，各环节的转化率是多少，转化效果差是因为什么，你的改善方案是什么
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姜丽丽
2021-05-08 20:47:41
参加校园双选会，如何能收到更多的简历？
参加校园双选会，需要准备什么物料呢：招聘海报，宣传页，还有什么能让效果好一些，收简历多一些
预算部分：车费，海报费
天佑
2021-05-09 09:50:16
你好
校园双选会如何收到更多的简历，这里最好能够明确需要收到多少份简历。
根据时间段分解成每个环节需要准备哪些事情，做到什么程度，只有这样目标塔能够达成。
关于校园招聘的准备工作建议可以学习一下平台上的文章，关于《非专场校园招聘会》的，里面有非常详细的流程和操作步骤。
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姜丽丽
2021-05-08 15:49:57
老师，还有个问题
集团公司需要人资梳理关键岗位的识别和梳理，梳理思路和工具，求老师指导，我们是餐饮行业
天穹
2021-05-08 17:52:10
集团梳理这些岗位目的是什么，想通过这个梳理解决哪些问题
所有的问题都是以终为始，为了解决问题，才有方案
例如我们公司正在给一家企业做企业咨询，他们也需要做职位梳理，目的是为了提升工作业绩
首先基于这个业绩目标，确定差距有多大
第二，基于以往业绩以及目的业绩对目标人员做人才盘点
第三，基于人才盘点，确定人员具体工作内容，工作流程，以及工作态度和工作结果
第四，针对人员的盘点结果确定对应岗位的任职资格，工作要求，然后结合绩效和薪酬的调整，建立企业详细的任职资格要求以及晋升标准
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姜丽丽
2021-05-08 22:40:48
目的稳住核心团队，降低流失率，减少公司人才损失
天穹
2021-05-10 09:25:39
操作原理是一样的
既然目的是为了降低离职率
首先，确定想达到的具体目标值是多少，差距有多大
第二进行离职人员问题收集，了解哪些原因造成了离职
第三进行人才盘点，确定人员公司情况以及工作现状
第四基于盘点结果，梳理出在哪些环节出了哪些问题
第五根据问题匹配解决对策
例如究竟是人的问题还是流程的问题还是缺失配套的机制
通过上述分析即可一目了然
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天佑
2021-05-10 09:36:25
你好
根据你的实际情况，基于目的，需要梳理核心岗位，有三方面数据可以分析：
1.公司核心团队的定义标准是什么？需要确认是哪些岗位？——或者是 需要稳定哪些人才？
2.根据公司情况梳理出人员流失数据分析，哪些岗位流失率大？人才很难保留？
3.通过离职数据分析：哪些人员招聘难度大?
“招聘难度最大”可以从招聘到岗周期的角度来看。
如果市场上很难找到符合岗位的工作和收入要求，招聘到岗周期必然就比较长。
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姜丽丽
2021-05-08 15:47:42
老师，我们是餐饮行业
公司全员要推行绩效
主管和经理实施了，现在需要全员实施
例如，保洁，刷碗工，服务员，保安
如何开展，用什么工具
天晓
2021-05-08 17:05:29
同学你好：
1、首先要明确公司推行绩效的目的，比如是为了开源节流？还是人才选拔？亦或是文化建设？正激励：提高员工积极性、提升工作效率？负激励：变相裁员？正负激励相结合:做到让员工觉得相对公平的有奖有罚？
2、其次根据目的再结合公司实际情况确认具体开展方式及运用工具，由于绩效如何开展和使用什么工具这个问题面比较广，比如是绩效推行过程中遇到了哪些问题？还是绩效规划遇到了什么问题？绩效规划中又包含有绩效考核机制，绩效实施机制，绩效兑现机制，每个机制里又有很多的问题。
假设，是目前不知道要用什么工具解决绩效指标提取的问题；可以从以下点梳理：
2.1、明确绩效考核的目的是什么？
2.2、盘点各岗位需要解决什么问题，解决到什么程度？——这是结果指标
2.3、盘点各岗位需要做什么事情，每件事情需要做到什么程度？——这是过程指标
依据目的，提取适合的指标即可。
3、假设是不会推行，那么需要结合公司实际情况，选择：
3.1、自上而下推动
3.2、上下结合
3.3、自下而上
4、由于内容太多，详细的操作步骤可以找天亿老师领取绩效全系列文章进行学习
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姜丽丽
2021-04-08 15:22:10
请教老师，第一次做访谈，员工访谈和绩效访谈的区别是什么，分别访谈的维度，
天佑
2021-04-08 16:30:34
你好
不管是员工访谈还是绩效访谈，其实都可以说是员工访谈，两者的区别主要是 访谈的目的不同，访谈对象以及谁访谈有差异。
访谈只是一种工具，实践中需要以终为始！
比如：为了降低员工离职率，而需要进行员工访谈；访谈的思路如下：
1、哪些员工离职率比较高？需要降低到多少？
2、需要了解员工离职的原因是什么？
这就是访谈的方向，根据了解原因，针对的群体，设计具体的问题点？
3、设计谁去访谈，什么时机去谈，什么场合谈？为什么？
4、了解原因，需要访谈到什么程度？为什么？
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姜丽丽
2021-03-17 08:34:28
刚刚跳槽到酒店餐饮行业，这月有43人招聘任务，发传单、网站、内部推荐渠道都已经发布，目前进度有点慢，尤其是研发岗，品控岗，定向搜索的简历也联系过了，请老师指点
天佑
2021-03-17 10:13:03
你好
招聘进度有点慢，具体是哪个环节出现了问题呢？为什么一定是渠道的问题呢？
这是需要具体问题具体分析的，否则可能是误以为简历少，原因是渠道不够；也有可能是JD撰写有问题,或者是渠道不对。
具体分析的思路如下：
1、这个月的招聘任务有43个人，分别都是什么岗位，要招的人都在哪里会出现？
2、目前各岗位的筛选简历量是多少？电话沟通环节数据是多少？同意面试的有多少人？实际入职的有多少人？
如果你不能很好的找出数据分析，可以联系我们的学习诊断师-天亿老师，领取招聘任务记录表；填写数据分析。
天亿老师微信号：182 6168 7719
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